Learning Organization Sebagai Salah Satu Metode Strategi Pengembangan ASN yang Pindah ke Ibu Kota Nusantara

Bontis, Dragonnetti, Jacobsen, dan Roos (1999) misalnya mendefinisikan modal manusia sebagai faktor manusia dalam organisasi yang terdiri dari gabungan kecerdasan, keterampilan, dan keahlian yang memberikan karakter khas pada organisasi. Mereka menjelaskan bahwa unsur-unsur manusia dalam organisasi ini memiliki kemampuan belajar, berubah, berinovasi, dan kreativitas yang unggul termotivasi dengan baik dapat menjamin kelangsungan hidup organisasi dalam jangka panjang. [1].

Dari deskripsi singkat tersebut, modal manusia (Human Capital) bukanlah individu tetapi sifat, keterampilan, dan pengetahuan yang dimiliki individu yang membentuk modal tersebut. Ciri-ciri ini juga dapat dibentuk menjadi hal yang dapat berkontribusi terhadap pertumbuhan organisasi, sehingga menyoroti pentingnya konsep manajemen sumber daya manusia lainnya seperti rekrutmen, pelatihan, pengembangan, penilaian karyawan, dan motivasi untuk memastikan bahwa sumber daya manusia dapat menciptakan Modal Manusia yang merupakan nilai tertinggi bagi organisasi yang bersangkutan.

Armstrong (2006) lebih lanjut berpendapat bahwa pengembangan modal manusia akan memerlukan kombinasi strategi pembelajaran organisasi, strategi untuk meningkatkan pembelajaran individu, pelaksanaan pelatihan yang efektif dan pelatihan formal di luar pekerjaan serta strategi campuran yang mencakup semua hal tersebut.

Oleh karena itu, aspek pengembangan dalam konsep pengembangan modal manusia (Human Capital Development) memerlukan peningkatan sumber daya manusia ke dalam bentuk yang lebih diinginkan oleh suatu organisasi.

Dalam sebagian besar literatur manajemen sumber daya manusia, pengembangan Human Capital telah digunakan secara sinonim dengan pengembangan sumber daya manusia. Dalam hal ini mengacu pada identifikasi kompetensi yang dibutuhkan dan manajemen pembelajaran aktif yang sesuai dengan strategi korporat dan bisnis suatu organisasi (Armstrong, 2006; Harrison, 2005).

Learning Organization

Sebagaimana diungkapkan diatas, organisasi dalam melakukan upaya pengembangan Human Capital perlu untuk menyusun kombinasi antara strategi pembelajaran organisasi, strategi untuk meningkatkan pembelajaran individu, pelaksanaan pelatihan yang efektif dan diluar dari kegiatan formal, serta strategi campuran yang mencakup seluruh hal tersebut. Salah satu strategi yang relevan dalam konteks ini dapat dilakukan dengan implementasi Learning Organization.

Learning Organization atau organisasi pembelajar pertama kali dipopulerkan oleh Peter Senge dalam bukunya The Fifth Discipline (1990). Menurut Senge, keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuannya dalam mengembangkan institusinya menjadi organisasi pembelajar. Di dalam buku tersebut juga dijelaskan bahwa organisasi pembelajar merupakan wadah bagi orang-orang yang terus menerus meningkatkan kapasitasnya untuk menciptakan hasil yang benar-benar diharapkan.

Idealnya di dalam organisasi pembelajar, setiap individu mampu mengembangkan berbagai pemikiran barunya, bebas menyampaikan aspirasinya, dan bagaimana masing-masing individu terus belajar bagaimana belajar bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut, Senge menyarankan penggunaan 5 komponen teknologi[2], yaitu: System Thinking (pemikiran sistem), Personal Mastery (penguasaan pribadi), Mental Model (model mental), Shared Vision (visi bersama) dan Team Learning (pembelajaran tim), yang dapat digambarkan sebagai berikut :

Personal Mastery / Kepiawaian Pribadi
Organisasi hanya dapat berkembang apabila para anggota yang berada di dalamnya memiliki keinginanan dan kemampuan untuk terus belajar.

Dapatkan update berita terkini setiap hari dari Terkini.id. Mari bergabung di Saluran Whatsapp "Terkinidotid", caranya klik link https://whatsapp.com/channel/terkinidotid, kemudian klik ikuti.